费力不讨好的工作,女性更愿意做?
作者:网络 来源:网络 日期:2018-11-26 浏览

  下面这个场景我们再熟悉不过了。开会时,经理提出一个需要分配任务的项目。这个项目并不很难,但却很花时间,也带不来什么收益,并很有可能不算在你的工作考核内。当经理讲完项目,询问有没有人自愿接手时,你和同事们心神不定地保持沉默,大家都在希望会有某个人举手。这种等待越来越令人不适。终于,有人大声说道:“我来吧。”

  研究表明,女性更有可能勉为其难地“自愿”做事。实验研究和实证研究都发现,女性会比男性更自愿去做一些“无法提升自我”的工作,她们也更频繁地被要求去做这些工作。被要求时,她们接受的可能性也更大。

  这样做对女性而言可能会造成严重的后果。如果女性不辞辛劳地承担着不容易被看见、也不容易有业绩的工作,那么她们就需要花费更多的时间在职业成长上。我们的研究就是要解释,为什么会有这样的性别差异,以及领导能通过做些什么,来更公平地分配工作。

  什么是“无法提升自我”的工作呢?

  “无法提升自我”的工作指的是那些对组织有益,但对你自身的工作考核和职业发展很可能没有帮助的事情。这些工作包括传统的办公室“家务”,例如组织一场假期聚会。这些工作的范围可能更大,例如临时顶替同事,加入某个水平较低的委员会,承担某些不太需要技术的工作或没什么影响的日常工作等。

  具体什么工作“无法提升自我”,因领域和职业而不同。举个例子。在企业里,能创造收益的工作会比无法创造收益的更能提升自我。在学术界,研究性项目会比服务性项目更能提升自我。个人层面而言,完成同样的任务,职场新人相比资深经理人会获得更大的提升。

  一系列研究发现了工作分配中系统性的性别差异。相较而言,女性会花更多时间在“无法提升自我”的工作上。这种差异非常重要,因为它解释了这样一个疑惑,即:尽管女性在教育和工作中都取得了重大的进步,我们却仍然能发现男性与女性截然不同的晋升轨迹。如果女性继续承担许多出力不讨好的工作,她们还是会比男性晋升慢得多。

  虽然“无法获得提升”的原因因职业而异,但是什么工作容易实现提升,什么工作不行,通常还是有共识的。举个例子。一项对卡内基梅隆大学48位教职工的调查显示,90%的人认为,如果助理教授将自己的空余时间花在研究上,而非花在诸如教授评议会的工作上的话,他们获得晋升的可能性更大。

  再来看看美国一所大型公立大学的数据。当全校3271名教职工被要求自愿参与教授评议委员会工作时,只有3.7%的人愿意。女性中,有7%是自愿去做的,与2.6%的男性形成对比。

  当然,有很多原因造成了这一现象。可能是女性在这些工作上做得更好,也可能是她们更享受这些工作。为了验证这些猜想,我们在匹兹堡实验经济学实验室(PEEL)进行了一系列实验。总共696名匹兹堡大学本科生参与了这些实验。

  谁会自愿?为什么自愿?

  我们设计了一个简单的决策实验,来看看哪些人会愿意做这些“无法提升自我”的工作。这个实验模拟了我们开头所说的场景,即在工作会议上寻找某个项目的志愿者。

  第一个实验有十轮,参与者坐在实验室的电脑前做出十次决策。他们每轮都会被分配进新的三人小组,但并不知道具体是这个房间里的谁。参与者的任务,就是要保证小组里会有一个人自愿点击屏幕上的按钮。每个小组会有两分钟的时间决定。一有人点击按钮,这一轮就结束。如果没有人自告奋勇,组里的成员会收到1美元的报酬。如果某人自愿点击了,他会收到1.25美元,但另外两名组员每人可以拿到2美元。也就是说,如果有人自告奋勇,每个组员都能获得更多的收益,但自愿者获得的较少。

  总的来说,参与者并不愿意自告奋勇。虽然84%的小组都能成功找到自愿者,但通常要到这一轮的最后几秒才会发生。重要的是,男性的自愿率和女性不尽相同。十轮下来,我们发现,女性的自愿率比男性平均高48%,并且每一轮都会出现这种差异。

  由于这个实验中的工作是点击电脑屏幕的按钮,那么我们可以排除一种可能性:女性更可能自愿去做这些,是因为她们做得更好或者更享受。

  偏好上的性别差异也可能导致自愿差异。有可能女性更自愿去做是因为跟男性相比,她们更倾向于规避风险,或者女性更具有利他性。为了验证这一点,我们研究了参与者的亲和度、利他性、不从众性及风险规避倾向。虽然这些参数与自愿有一定关系,但都无法解释这一性别差异。

  为了直接验证偏好的影响,我们将男性和女性分开编组,进行了第二个实验。如果是因为女性更倾向规避风险或者更倾向利他,那么我们本应该看到女性组的自愿率远高于男性组。然而我们发现,自愿率与之前完全相同。当小组成员性别一致时,女性的自愿程度并不比男性高。